El Segundo Convenio Colectivo de las Universidades Públicas Canarias

1. El Segundo Convenio Colectivo de las Universidades Públicas Canarias (2013) tiene como objeto establecer y regular las relaciones laborales entre las Universidades Públicas de Canarias y su Personal de Administración y Servicios Laboral (en adelante, PAS Laboral). Su ámbito de aplicación se limita, pues, al personal laboral de la Universidad de La Laguna (donde yo trabajo) y la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria (y al de aquellas que puedan crearse en un futuro, siempre que se financien con dinero público), en todos sus centros de trabajo. Las partes que lo conciertan son las Universidades, representadas por el Rector de cada una de ellas, y el PAS Laboral, representado por los sindicatos mayoritarios y legitimados. 

Día de la firma pública, 8 de octubre de 2013.

En el centro, los rectores y sus gerentes; en los extremos, los representantes de las cuatro secciones sindicales.

Por cierto, solo una mujer…

2. La principal novedad de este segundo convenio (que sustituye al del 2000) es la actualización de su contenido en materias de género y de igualdad. Entre ellas, destacan las formas de conciliación, el trato al acoso y a la violencia de género y un nuevo título específico: “Igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres”. Con el articulado de este título, las Universidades se ponen al día con el marco normativo de jerarquía superior (Ley Orgánica 3/2007, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres y Ley 1/2010, de 26 de febrero, Ley Canaria de Igualdad entre Mujeres y Hombres): compromiso explícito al principio de igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres (como puede verse en la tipificación de faltas).

Se regula también el funcionamiento y participación de las Unidades de Igualdad; la elaboración, actualización, transversalidad y seguimiento periódico de los Planes de Igualdad; el derecho de información sobre igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa (estadísticas desagregadas por sexo); las medidas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo; y los derechos laborales de las trabajadoras víctimas de violencia de género.

Mi intento según el método sueco de las 3R quedaría de la siguiente manera:

ROLES: Impacto positivo, porque reduce las desigualdades de género. Introduce actuaciones específicas en materia de igualdad y no discriminación, conciliación, acoso y violencia de género.

RECURSOS: El acceso a los recursos económicos, laborales y sociales es igualitario. La brecha salarial debería suponerse inexistente en este contexto, desde que las retribuciones y complementos son públicos y vienen estipulados en el convenio.

REPRESENTACIÓN: La representación femenina es casi nula. Entre las partes firmantes, ocho personas como se ve en la fotografía, solo había una mujer. Eso sí, esto es en la foto de galería. Es de suponer (pienso yo) que en las diferentes secciones sindicales haya habido una presencia más equilibrada, así como en aquellas otras entidades que hayan participado en la gestión, asesoramiento y redacción del convenio (como pueda ser la Unidad de Igualdad de Género de la Universidad de La Laguna, creada en 2010, al amparo del desarrollo normativo superior en materia de igualdad).

3. Como comenté en el apartado anterior, por fin aparecen políticas y medidas específicas para la igualdad del PAS Laboral entre mujeres y hombres. Supone esto, primero, el cumplimiento de la normativa vigente, y segundo, una modernización de un convenio obsoleto.

El pasado 8 de marzo, con ocasión del Día de la Mujer, la Rectora y la directora y subdirectora de la Unidad de Igualdad (sí, todas mujeres) presentaron los últimos avances de la institución en materia de igualdad de género, un diagnóstico estadístico desagregados por géneros y las iniciativas formativas y de sensibilización que se han puesto en marcha para mejorar la concienciación del alumnado, del PDI y del PAS (el vídeo, aquí).

Además, el pasado 11 de junio las universidades públicas canarias (la ULL y la ULPGC) han acordado trabajar de manera conjunta en materia de igualdad de género a partir del próximo curso académico 2021/2022. Este acuerdo surge a raíz del diagnóstico y debate en torno a los planes de igualdad impulsados y aplicados por ambos centros académicos durante estos años.

Las tres acciones iniciales que quieren promover de forma paralela las dos universidades canarias son la dotación de un equipo de apoyo y un presupuesto estable para las unidades de igualdad, la vigilancia del cumplimiento de los protocolos de acoso sexual, la conciliación de la vida familiar y laboral y el lenguaje en igualdad, así como el diseño de una "potente" campaña publicitaria que sensibilice a la comunidad académica sobre la importancia de la conciliación.

4. Entre las fortalezas de este convenio se encuentra la adopción de la perspectiva de género en las actuaciones relativas a conciliación y permisos; la igualdad normativa en derechos y obligaciones; el uso del lenguaje inclusivo; la no existencia de una brecha salarial desde que las retribuciones vienen dadas por convenio; la transparencia normativa y la transversalidad en los órganos de participación.

Entre sus debilidades, la dilatación en el tiempo de estos mismos órganos de participación, con reuniones semestrales, así como cierta carencia de indicadores cualitativos y cuantitativos e instrumentos de control en lo que respecta al PAS Laboral (con preferencia por el PDI).

Siguen existiendo denuncias de acoso, eso es cierto, algunas bastante públicas, y puede que en la práctica todo no sea tan bonito como lo pintan las estadísticas, convenios y reglamentos, pero considero que la ULL está trabajando bien en conseguir una igualdad efectiva, al menos desde mi percepción en el ámbito laboral, dotando a esta universidad de instrumentos y estrategias con los que combatir la desigualdad. Queda mucho por hacer, eso es cierto, pero los avances en materia de igualdad de trato, de oportunidades y no discriminación desde 2013 son innegables.